松本晃氏の言葉が、しっくりくるので、日経スタイルの記事をまとめます。
以前も松本晃氏の記事は書いていますが、やっぱり面白いなと思ったので、日経スタイルの出世ナビのプロ経営者 松本晃の流儀の記事（現在9本）をまとめます。
前回の記事はこちら
www.finance-accounting-value.com
結論：実績にこだわり、トップがとにかく動く（任せるところは任せる）のが大事
日経スタイルの記事とそのまとめ
①社外で評価される人になる プロ経営者・松本氏の原点
伊藤忠でとにかく売りまくって、センチュリーメディカルという医療機器販売の子会社へ出向した。
給料の多い少ないなんて、サラリーマンではたかが知れています。むしろ若い頃から成功することに非常にこだわっていました。成功する人間は、誰かが（その能力や才能を）買いに来ます。だから私は、外の人から買われる、評価される人間になりたかった。それで伊藤忠をやめたのです。
とにかく社外で評価される人間になろうとし、結果としてJ&Jからオファーがあった。
組織には規模の大小にかかわらず、良い所と悪い所がある。
全否定では何も生まれない。
②お客が1番、社員が2番 給料上げる経営とJ&Jの教え
J&Jでクレドに非常に感銘を受ける。
経営者として重視するのは、一番に顧客を喜ばせることで、二番は従業員を喜ばせる（給料を上げる）ことである。
またキャッシュで手渡すとより喜びが増す。
給料を上げると頑張る、逆ではダメ。
クレドがあれば良く、カリスマを作るべきではない。
③経営者は駅伝ランナー、引き際「スパッと」が美しい
この記事については下記でまとめているので、割愛します。
www.finance-accounting-value.com
④すべては数字の成果主義 「評価に情」でみんな不幸に
スポーツと同じで、ビジネスマンも結果が全て。
評価も性格で判断するのではなく、成果で判断する。
物を買うなら、先方に出向いて買う方が安い。
⑤午後2時でも退社OK 働き方改革「元祖」の徹底ぶり
働き方改革がブームだが、何のためにやるのかという議論が欠けている。
長時間労働なんて自慢にならない。
終身雇用や年功序列は、現代では通用しない。
新卒だとしても、一律の年収はおかしい。
成果が出れば上げ、そうでないなら下げる。
⑥女性管理職の比率4倍に 活躍の道、トップが力ずくで
働き方改革とダイバーシティ（女性の活用）は同時に進めるべき。
とある女性の執行役員に夕方4時に帰れと強制したら、それで仕事は回った。
このようなケースはトップが力づくやらないとできない。
ビジネスには男も女も関係ない。
⑦「出世して取締役」の勘違い おかしな日本の企業統治
コーポレートガバナンスの体制が大事だが、日本ではそこまで根付いていない。
取締役は株主に対して重い責任がある。
一方、執行役はビジネスを進め、実際に会社を動かす。
カルビーでは社外取締役を増やしたが、会議前に根回しはしなかった。
それぐらいの距離感が良い。
⑧改革はトップの覚悟から 抵抗勢力も「納得」で変わる
ダイバーシティを進めると損をする人がいる。
業績を良くするために、ダイバーシティを進める。
正しいことを正しくするのが大事。
⑨社員は耳にタコ カルビーを元気にした10カ条の掟
10の考え方
1.Commitment ＆ Accountability（C＆A＝約束と結果責任）
2.人の評価はFair（フェア）に
3.会社は「厳しく」「あたたかく」
4.現状維持是即（これすなわち）脱落
5.正しいことを正しく
6.No Meeting, No Memo（ノーミーティング、ノーメモ）
7.One Dollar－OUT（1ドル－アウト）
8.すべてのコストは顧客が負担
9.報告の3原則 トラブルはすぐ報告せよ、悪いことから報告せよ、ウソをつくな
10.業務の3原則 簡素化、透明化、分権化
ビジネスで最も重要なのは1の成果にこだわるという部分。
権限委譲による分権化は大事。
任されたと思うと力が出る。
会社のカネは私的に使うのはダメ。
まとめ
本当にスッと入ってくる文章ですし、実際に数字を残された方だからこその説得力だなと思います。
一番印象に残ったのは、成功する能力が必要で社外で評価される人であるべきという考えです。
現代は、転職のハードルが下がり、どこでも通用する能力が重視されると思うからです。
皆さんも、是非読んでみて下さい。
社員が結果を出せる「仕組み」とは何か（インタビュー） DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー論文
ここまでお読みいただきありがとうございました。
