そろそろボーナスなので、経理マンが人事評価について考えてみます。
ボーナスの時期は会社によってまちまちですが、夏のボーナスは6末～7/10、冬のボーナスは12/5～12/25という企業が多いのではないでしょうか。
ボーナスが近づいて、楽しみな経理マンが人事評価について考えてみます。
ボーナスの評価は納得できない部分もあるかもしれませんが、どのように捉えることが成長につながるのかを書いてみます。
①期初の計画設定が難しい
通常の評価であれば、期初に計画を作る必要があります。
その計画に対して、実際どうだったかが、評価のポイントです。
計画が適切かどうかの判断が、非常に難しいと思います。
以下では、営業の計画について考えてみます。
営業の目的を、売上にフォーカスすることにします。
例えば、前年の実績が100万円の営業の次年度の計画はいくらにすべきでしょうか。
50万では低すぎる計画で、簡単に達成できてしまうことになり、200万なら高すぎる計画で、達成は不可能かもしれません。
大切なのは、頑張らないとちょっと届かないかなというギリギリのラインで設定できるかだと思います。
ただし、現実的にはそれは非常に難しいため、目標がしっかりと浸透せず、評価での納得感も薄れてしまうのかなと思います。
元から、計画をうまく立てるのは難しいという前提があれば、目標を過信することもないのかもしれません。
②誰もが納得する目標なんてない
組織には、様々な人と部署が存在します。
社長とその部下もうひとりという2名だけの会社ならシンプルですが、現実はそう簡単ではありません。
営業部門もあれば、経理、購買、生産技術など、様々な部門が存在します。
もちろん部署毎に、目標の種類が異なり、同じ営業部門だとしても、個々の営業の目標値は同じとは限りません。
そんな中で全員が納得する目標を考えることは、不可能だと思ってしまいます。
それでも目標をリアルにするためには、属人化の仕事をなくし、仕事量を明確に測れるようにすることが必須だと思います。
③ そんな中どう働くべきか
会社の賞与には、公平性や妥当性が欠けている場合がほとんどのような気がします。
その原因の一つには年功序列があります。
自分より仕事ができない人が、多く給与や賞与を貰ってモチベーションが上がるはずがありません。
しかし、そんな環境でも、自らが成長することを放棄してはいけないと思います。
大切なのは、他人との比較ではなく、自分がどうありたいかだと思います。
自分の成長と会社の目標が一致しないなら、環境を変えるというのも手段の一つです。
今からの時代は、転職も活発になっていくと考えられ、求められるのは短い期間で結果を出すことだと思います。
終わりに
終身雇用も終わる可能性がある時代なので、ボーナスでの評価の考え方も変わっていくと思います。
本当に優秀な人材は、終身雇用や年功序列にこだわる企業ではなく、自分のことをきちんと評価してくれる企業を探すことでしょう。
自分の能力や実績を過小評価されていいと考える若手社員は、いないと思います。
例え、毎日定時で買える社員だとしても、その中で結果を残せば、評価されるべきです。
海外では、残業時間が多いことはマイナスの評価です。
日本型の会社像は変革が求められている今、自分のことをしっかりと考え行動することが大事だと思います。
ここまでお読みいただきありがとうございました。
