転職も経験して、会社の問題点を感じることが多いので、少しだけ書いてみます。
最近、色々な本を読んでいます。
識学の組織論だったり、成功者とはみたいな本だったり、幸福とは何か、失敗の本質もありました。
こうした本を読んでいく中で、自分の所属している（していた）会社の問題点を整理してみたいと思いました。
一部は愚痴要素になってしまうかもしれませんが、思考の整理として書きます。
もちろん、今の会社の文句を言っているわけではありませんので、悪しからず。
結論：やっぱり会社を変えるのは社長の力が必要
会社の問題点
残業が多い
月80時間を超える残業をかつて経験しました。
しかも、これはスポット的な緊急対応ではなく、恒常化していました。
こうした残業を前提とした業務のマネジメントは無意味です。
まず、従業員が疲弊し、作業効率が悪くなります。
会社側としても、残業代を余計に支払う必要があります。（作業効率が悪くなっているので、残業がより増える）
さらに、従業員も転職を検討するようになり、採用コスト・引き継ぎコストが発生します。
この問題の解決策は、全社で残業時間を減らすことです。
特定の部署だけ残業している状況も、当然望ましくありません。
残業時間を減らすためには、KPIを定義し、それ以外の数値を無駄に追わないことです。
自分の会社もそうでしたが、会議資料やその分析資料の情報が多すぎるのです。
会社のトップが追うべき指標を定義し、その成果にコミットする組織を作れば、残業時間は減るはずですし、残業が多ければ給与が下がる仕組みを導入するのもありだと思います。
自分が声を上げても無駄だろうなと思ってしまう
次に、トップの権力が強すぎて、誰も意見を言えないという組織は非効率です。
例え意見を言っても、否定されるや黙殺されるという組織では、意見が出なくなってしまいます。
結果、社長のイエスマンしかいない会社になってしまうのです。
人は誰しも間違えるものです。
それは社長も例外ではなく、判断を間違えることが必ずあります。
そういう時こそ、社長の人格が問われることになります。（権力がある人ほど、そんな時でも間違えを認めません）
自分の意見に固執しない社長が理想だと思います。
この解決策としては、社長が権限移譲をすることです。
ここまでは部長に決めさせるというルールを決める、また自らの成功体験に縛られないように柔軟に他者の話を傾聴するという姿勢が必要だと思います。
評価基準が明確でない
社員が退職してしまう理由の一つとして、組織の透明性が低いということもあるでしょう。
優秀な人が正当な評価を得る仕組みの構築が必要だと思います。
例えば、上司の感情やプロセスでの評価では個人の感覚に依存してしまいます。
識学の本にも書いてありましたが、組織は成果だけで評価するものだと思います。
誰がやっても同じ評価になる仕組みにしなければ、社員は期待しているスピードで成長しないでしょう。
なぜなら、何が評価基準で、どうすれば評価が上がるということが理解できていないからです。
上司の感覚で、高い評価を貰っても嬉しくないでしょうし、自分の市場価値の向上にもつながらないと考えるのではないでしょうか。
無駄なコミュニケーション
まずは飲み会は無駄だと思います。
業務時間外に部門のみんなで飲みに行くのは、現代では効果がないような気がします。
もちろん、歓迎会ぐらいは開催してもいいのでしょうが、それもランチにするとか、業務時間内に設定してほしいです。
新入社員の時の、自部門での飲み会は苦痛でした。
偉い人が満足するだけの飲み会で、しかもお金を払わないといけないなんて、ただの罰ゲームです。
飲み会で交流を深めるというのは幻想だと思います。
また、飲み会で上司の上司と直接話すというのも、避けるべきだと思います。
組織の命令系統は部長→課長→自分とかなので、必要以上に部長と自分が接する意味がないのです。
たまに、このような形で部長から自分に指示が飛んでくるケースがあるかと思いますが、それも止めるべきです。
少しズレますが会議についても、決定事項を決めて時間も決めて開催すべきです。
無駄に人数が多い会議で、一回も発言しないなら出る意味はありません。
会議の時間を削減すれば、残業も減って、従業員も会社も幸せです。
まだまだ書きたいことはありますが、また次回にしたいと思います。
ここまでお読みいただきありがとうございました。
